Анализ трудового потенциала работающего в организации 

Успешно решить эти задачи можно при углублении научных исследований в области управления персоналом предприятия.

Целью практики является изучение организации и регулирования трудовых процессов на предприятии на примере ООО «Промресурс». Выявление всех возможных отрицательных моментов в системе управления персоналом и разработка предложений по улучшению существующей системы.

.

1 Специфика деятельности предприятия

Объектом исследования в данной работе является организация ООО «Промресурс», которая функционирует в сфере обслуживания и строительства. Строительный комплекс и жилищно-коммунальная сфера РФ включают более 270 тыс. предприятий, которые обеспечивают строительство и техническое перевооружение предприятий и объектов всех отраслей и сфер Российской экономики, эксплуатацию ЖКХ. В этих отраслях занято более 7 млн. человек. В течение последних лет отрасль строительства и ЖКХ в стране продолжает развиваться.

Предприятие специализируется на предоставлении услуг по евро-отделке жилых квартир и офисов, по ремонту помещений, по строительству жилых зданий, а также ЖКХ услуг.

Предприятие на рынке совсем недавно. Но по предоставлению ЖКХ услуг организация является монополистической в своем регионе, поэтому конкурентов в этом регионе по ЖКХ совсем нет или их численность и значимость на рынке предоставления ЖКХ услуг так не значительна, что рассматривать их в виде конкурентной базы не целесообразно, а по ремонту незначительная конкурентная сфера.

На данном этапе предприятие ООО «Промресурс» является динамично развивающейся фирмой с вполне определенными конкретными целями и развитием всех служб для нормальной прибыльной работы в рыночной экономике России.

Организационная структура является одним из наиболее важных элементов организации, так как она во многом определяет эффективность управления. Таким образом, можно сказать, что изучение и анализ подходов к совершенствованию системы управления предприятием в настоящее время является важным фактором деятельности любого предприятия. Так как организационная структура носит подчиненный характер по отношению к целям организации, в работе представлена система целей организации, основные из которых заключаются в увеличении доли рынка и включают в себя следующие моменты: создание сети филиалов, увеличение доли рынка, диверсификация деятельности (новый товар на новый рынок), решение социальных задач.

Характеристика основных видов деятельности

Предприятие, выбранное для исследования в дипломной работе представляет собой общество с ограниченной ответственностью.

Лицензия разрешает осуществление деятельности по строительству зданий и сооружений I и II уровней ответственности в соответствии с государственным стандартом (выполнение функций генерального подрядчика). Область действия лицензии: территория Российской Федерации. Состав деятельности включает в себя:

строительство зданий и сооружений II уровня ответственности;

каменные работы;

строительство бетонных и железобетонных конструкций:

опалубочные и арматурные работы;

устройство монолитных бетонных и железобетонных конструкций;

монтаж бетонных и железобетонных конструкций:

монтаж фундаментов и стен подземной части зданий;

монтаж элементов конструкций надземной части зданий (колонн, рам, ригелей, ферм, балок, плит, панелей стен);

монтаж деревянных конструкций:

укрупнительная сборка конструкций.

монтаж легких ограждающих конструкций:

каркасно-обшивные перегородки;

оконные и дверные блоки, пространственные конструкции из алюминиевого профиля, профиля ПВХ, стеклопластика, иных полимерных и комбинированных материалов.

изоляционные работы:

устройство изоляции из полимерных рулонных и листовых материалов;

устройство теплоизоляции с применением мягких, жестких и полужестких волокнистых изделий и устройство покровных оболочек изоляции из жестких материалов.

кровельные работы:

устройство кровель из рулонных материалов;

устройство кровли из штучных материалов;

устройство деталей кровли из металлических листов.

отделочные работы:

производство фасадных работ;

производство штукатурных и лепных работ;

производство декоративных отделочных работ;

производство облицовочных работ.

устройство полов:

устройство выравнивающих стяжек перекрытий;

устройство покрытий из плит, плиток и унифицированных блоков;

устройство покрытий из древесины и изделий на ее основе;

устройство покрытий из полимерных материалов.

работы по устройству внутренних инженерных систем и оборудования.

пусконаладочные работы.

обслуживание жилых комплексов в отопительной сфере, сфере вывоза ЖБО, ТБО и т.д.

Основной сферой деятельности предприятия ООО «Промресурс» является предоставление ЖКХ услуг.

Так как организационная структура носит подчиненный характер по отношению к целям организации, ниже представлена система целей предприятия.

Цели организации:

Долгосрочные цели.

Цель стабильного роста организации

Создание сети филиалов

Увеличение доли рынка

Диверсификация деятельности (новый товар на новый рынок)

Решение социальных задач

Среднесрочные цели

Достижение конкурентных преимуществ и стабильное получение достаточной прибыли

Повышение квалификации работников

Финансовая устойчивость предприятия

Снижение издержек на 10%

Поддержание имиджа предприятия

Повышение качества продукции

Снижение транспортных затрат

Проведение маркетинговых исследований рынка

Краткосрочные цели

Увеличение объема работ на 15%

Обеспечение финансовыми ресурсами

Увеличение скорости обслуживания клиентов

Своевременное обеспечение необходимыми видами ресурсов

Улучшение использования ресурсов

Повышение производительности труда

Ассортимент работ по отделочным услугам:

штукатурные работы

отделка фасадов

малярные работы

устройство полов

облицовочные работы

устройство оконных и дверных блоков

декоративные отделочные работы и др.

Ассортимент по предоставлению ЖКХ услуг:

вывоз ЖБО

вывоз ТБО

теплообеспечение жилых фондов

уборка около жилых фондов и т.д.

На предприятии заказчикам предоставляется широкий ассортимент материалов и комплектующих, используемых при строительстве и отделке, а также услуг ЖКХ.

Анализ основных показателей внутренней деятельности предприятия.

Результаты деятельности предприятия ООО «Промресурс» представлены в таблице 4.

Таблица 1. Оценка результатов деятельности предприятия за 2006–2008 года

Анализируя данные из приложения Б можно сделать следующий вывод. В 2007 году организация только начинала занимать позиции в сфере отделки, поэтому этот период был для нее убыточный. В следующем периоде уже не было затрат который не окупали бы себя и в нем организация уже получала не посредственную прибыль от предоставления своих услуг. В 2008 году организация взяла на себя сферу по предоставлению услуг ЖКХ и стала управляющей компанией. Что позволило ей выйти на другой уровень оказания услуг населению и охватить еще один сектор на рынке предоставления услуг. Это объясняет такое резкое увеличение расходов и доходов в этом периоде.

Структура персонала

Среднесписочная численность на предприятии за отчетный период возросла с 70 чел. до 146 чел. На данном этапе развития предприятия тенденция роста численности в общем наблюдается относительно небольшая.

Таблица 2. Структура персонала

ИТР организации имеет высокий образовательный уровень.

Изменение в количественном и процентном соотношении численности персонала по годам в графическом виде представлена на рис. 1.

а) б)

Рисунок 1 – Количественная и процентная численность персонала за отчетные периоды:

а) количественная численность персонала;

б) численность персонала в процентном соотношении.

Таким образом, из анализа можно сделать вывод о том, что за анализируемый период прослеживается увеличение количества персонала. Это связано с улучшением существующей системы управления персонала (мотивация труда персонала, увеличение заработной платы, улучшение внутриорганизационной атмосферы) и осваивания новой отрасли рынка по предоставлению услуг.

2 Анализ трудового потенциала работающего в организации

Анализ трудового коллектива будем проводить по нескольким критериям: по возрастному признаку, по степени образованности, по количеству человек занимающих непосредственно каждую из должностей из штатного расписания. Данный анализ приведен в таблице 2.

Таблица 2. Анализ трудового коллектива

Данную таблицу можно представить в графическом виде.

Соотношение количества персонала по половому признаку представлено на рис. 2.

Рисунок 2 – Процентное соотношение персонала по половому признаку

Из данной диаграммы наглядно видно, что количество персонала мужского пола превышает количество персонала женского пола. Это объясняется тем, что сфера предоставления услуг подразумевает затрат больших сил, на что женский пол не всегда готов.

На следующей диаграмме можно схематично изобразить количество персонал по степени образованности рис. 3.

Рисунок 3 – Количество персонала по степени образованности в процентном соотношение

Из диаграммы видно, что состав персонала данной организации состоит в основном из образованных людей, имеющих средне-техническое образование. Руководящий состав, конечно, состоит из образованного персонала, имеющего высшее образование каждый в своей отрасли.

Диаграмма представленная на рисунке 4 демонстрирует соотношение персонала по возрастному признакам:

Рисунок 4 – Соотношение персонала по возрастному признакам

Организация и разделение труда.

Важное направление организации труда – разделение труда, представляющее собой расстановку работников по рабочим местам и закрепление за ними определенных обязанностей по их специальностям и квалификации. Специализация трудовой деятельности обусловлена значительным увеличением производительности труда за счет его разделения, расчленения на ряд частичных функций, операций в пределах производительных циклов.

Рассматривая разделение труда внутри предприятия, следует выделить следующие основные его виды:

1) функциональное разделение труда между различными категориями работников предприятия;

2) разделение труда между группами рабочих по признаку технологической однородности выполняемых ими работ — профессиональное разделение труда;

3) разделение труда между группами рабочих в зависимости от сложности выполняемых ими работ — квалификационное разделение труда.

Следует отметить, что разделение труда, означая одновременное

сосуществование различных видов трудовой деятельности, играет важную роль в развитии организации производства и труда: во-первых, оно является необходимой предпосылкой процесса производства и условием повышения производительности труда; во-вторых, позволяет организовать последовательную и одновременную обработку предмета труда во всех_фазах производства; в-третьих; способствует специализации производственных процессов и совершенствованию трудовых

навыков участвующих в них работников. Но разделение труда как процесс

специализации работников нельзя рассматривать лишь как сужение сферы

деятельности человека путем выполнения все более ограниченных функций и

производственных операций. Разделение труда является многосторонним,

сложным процессом, который, меняя свои формы, отражает действие объективного закона перемены труда. В то же время необходимо учитывать

существование границ целесообразности в процессе разделения труда,

игнорирование которых может отрицательно сказаться на организации и

результатах производства. В связи с этим особенно важное значение имеют

следующие требования:

1)разделение труда не должно приводить к снижению

эффективности использования рабочего времени и оборудования;

2) оно не должно сопровождаться обезличкой и безответственностью в организации производства;

3} разделение труда не должно быть чрезмерно дробным, чтобы не усложнять проектирование и организацию Производственных процессов и нормирование труда, а также не снижать квалификацию рабочих, не лишать труд содержательности, не делать его монотонным и утомительным.

Другим направлением функционального разделения труда является разделение работников на основных и вспомогательных. Первые из них непосредственно участвуют в измерении формы и состояния обрабатываемых предметов труда, например, рабочие литейных, механических и сборочных цехов машиностроительных предприятий, занятые выполнением технологических операций по изготовлению основной продукции. Вторые непосредственного участия в осуществлении технологического процесса не принимают, но создают необходимые условия для бесперебойной и эффективной работы основных рабочих. Значение отделения вспомогательных работ от основных заключается в следующем. Это, во-первых, улучшает использование рабочего времени; во-вторых, повышает эффективность использования оборудования, позволяет лучше организовать уход за ним, ремонт и всякого рода обслуживание; в-третьих обеспечивает непрерывность работы и, наконец, снижает общие затраты труда на единицу продукции.

Различают следующие формы разделения труда на предприятиях:

технологическое;

функциональное;

профессиональное;

квалификационное;

На данном предприятии применяются функциональная и профессиональная формы разделения труда.

Функциональное разделение труда осуществляется в зависимости от характера выполняемых работниками функций. По этому принципу на предприятии произведено деление на управленческий персонал, в лице директора и главного бухгалтера, и на обслуживающий персонал, в лице менеджеров по продажам.

Профессиональное разделение труда осуществляется по специальностям и профессиям.

Организация труда включает кооперацию труда, которая предполагает установление системы производственной взаимосвязи между работниками, обеспечивающей согласованность совместных действий работников в процессе производства. Существование разделенного труда (по функциональному, профессиональному и квалификационному признакам) объективно требует установления определенных соотношений и взаимодействия между видами труда. Без этого производство невозможно. Между работниками и их отдельными группами, коллективами должно быть организовано взаимодействие, или осуществлена кооперация. То есть должна быть обеспечена планомерная деятельность многих участников производства для достижения определенного производственного эффекта. Эта деятельность должна быть согласована в пространстве, т.е. установлены необходимые производственные связи между работниками, коллективами бригад, участков, цехов и служб, и во времени, путем организации сменной работы (взаимодействие между сменами), осуществления работы по графику (часовому, сменно-суточному, недельному, декадному и т.п.) В конечном итоге должно быть обеспечено полное использование рабочей силы и средств труда, непрерывное течение производственных процессов, ритмичное выполнение работ, повышение производительности труда. В этом выражается эффективность кооперации труда Следуем иметь в виду, что кооперация труда не означает лишь достижения рациональных пропорций в затратах труда различных видов, а предполагает установление социально-трудовых взаимоотношений между участниками производства согласование интересов людей и целей производства На ведущее место среди коллективных форм организации современного труда хозяйственная практика выдвинула производственные бригады, групповые формы организации труда. В общем виде бригада представляет собой группу работников совместно осуществляющих производственный процесс или отдельную его часть н коллективно отвечающих за результаты своей работы. Для создания бригад необходимо соответствующие материально-технические н организационные предпосылки, связанные либо с невозможностью распределения общей работы между отдельными исполнителями, либо необходимостью обеспечения четкого взаимодействия между основными и вспомогательными работниками для достижения более высокого результата в труде, либо с трудностью точного определения обязанностей и объема работы отдельных работников при отсутствии у них постоянных рабочих мест. Обязательными условиями бригадной организации труда являются наличие производственной связи между работниками в процессе труда и общей цели выполняемых работ. Основными видами бригадной организации труда являются специализированные и комплексные бригады,_ Специализированные бригады часто называют профессиональными, поскольку они, как правило, состоят из работников одной профессии и выполняют однородные технологические процессы. В отличие от них комплексные бригады включают работников разных профессий, выполняющих комплекс взаимосвязанных, технологически разнородных работ. Каждому члену такой группы поручается выполнение определенной работы, соответствующей его квалификации. Но строгого разделения труда здесь нет, работники могут привлекаться к выполнению других работ, входящих в общий комплекс производственного задания. Этим определяются особенности и преимущества комплексных бригад, заключающиеся в возможностях совмещения специальностей, освоения смежных работ, формирования работников.

При простой кооперации труда все работники выполняют однородную работу. Сложная кооперация, основанная на разделении труда, обеспечивает более рациональное использование средств производства и рабочего времени, приводит к росту производительности труда.

Организация труда при осуществлении кооперации труда внутри предприятия включает несколько уровней:

внутрибригадная кооперация – объединяет рабочих, совместно выполняющих единое для бригады производственное задание и несущих коллективную ответственность за результат работы бригады;

внутрицеховая кооперация специализированных участков; ее цель – взаимоувязка их деятельности по выпуску продукции цеха;

внутриучастковая кооперация отдельных работников или производственных бригад по выпуску, закрепленной за участком продукции;

межцеховая кооперация специализированных цехов, направленная на обеспечение взаимодействия по выпуску конечной продукции;

Разделение и кооперация труда определяют социальную структуру коллектива, которая соответствует иерархической схеме подчиненности и предполагает разделение его на социальные группы в зависимости от профессий и квалификации.

Директор в своем непосредственном подчинении имеет 3 человека: исполнительный директор, главный бухгалтер, юрисконсульт.

Организационная схема предприятия является линейно-функциональной. Данная структура характеризуется наличием линейных руководителей, специализирующихся на функциональных подсистемах. По моему мнению, данный тип организационной структуры является оптимальным для данного предприятия. Численность организации достаточно большая, но основную ее часть составляют рабочие.

Таким образом, на основе представленных данных можно сделать вывод о том, что предприятие на рынке развивается средними темпами несмотря на то, что оно на рынке предоставления услуг совсем недавно. В последнее время прослеживается тенденция стабильного роста объема работ, численности персонала, что приводит к росту прибыли организации.

Увеличение прибыли является следствием увеличения количества персонала, что ведет к увеличению объема предоставляемых услуг, что в свою очередь является следствием улучшения системы управления персоналом на предприятии.

Категории персонала.

Существуют следующие категории персонала:

руководители – к ним относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия (директора, главные специалисты);

специалисты – ответственные работники, занимающие управленческие должности, осуществляющие контроль и учет работ на предприятии;

служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание;

работники – лица непосредственно участвующие в осуществлении производственного процесса;

Каждая категория персонала имеет свои права и обязанности, оговариваемые в должностных инструкциях и контрактах.

В качестве примера рассмотрим должностную инструкцию на должность главного бухгалтера:

Должностная инструкция.

Общие положения:

Главный бухгалтер обеспечивает ведение бухгалтерского учета хозяйственных операций на предприятии.

Главный бухгалтер назначается и освобождается от должности директором предприятия.

В своей деятельности главный бухгалтер подчиняется непосредственно директору предприятия.

Главный бухгалтер должен иметь соответствующее экономическое образование.

В своей деятельности главный бухгалтер руководствуется законодательством РФ, Уставом предприятия, приказами и распоряжениями директора предприятия, настоящей должностной инструкцией.

Функции:

Ведение и составление бухгалтерской отчетности на предприятии.

Должностные обязанности:

Соответствующее выполнение своих функций.

Выполнение распоряжений и приказов директора предприятия.

Соблюдение трудовой дисциплины.

Права:

Получать один раз в год оплачиваемый отпуск.

Своевременно получать начисленную заработную плату.

Ответственность:

- Главный бухгалтер несет ответственность за четкое и своевременное выполнение должностных обязанностей, предусмотренных данной инструкцией.

.

Мероприятия по совершенствованию организации труда.

Мероприятия по совершенствованию организации труда базируются на основе:

Организации аттестации рабочих мест;

Аудиторского анализа использования труда, цель которого – экономичное использование рабочей силы;

Рабочее место – первичное звено производства. Организация рабочего места – это своевременное обеспечение рабочего места сырьем, энергией, инструментом, материалом, включает наладку и ремонт оборудования.

Организация рабочих мест, как вид деятельности по организации труда, требует систематического проведения аттестации рабочих мест, которая позволяет определить технологические отступления от нормативных требований. Аттестация рабочих мест предполагает их полное описание и заключение о соответствии новым требованиям технологии производства и научной организации труда. По результатам аттестации даются предложения по рационализации рабочих мест. Малоэффективные рабочие места ликвидируются

Карта фотографии рабочего времени

Фио:Кузнецова А.И,

Профессия:бухгалтер

Результаты

Выявление возможных проблем в процессе деятельности организации

Для проведения SWOTанализа необходимо, проанализировав предприятие, выявить все слабые и сильные стороны, а также все возможные угрозы и возможности (PEST и ПРиМ-анализы).

ПРиМ – анализ.

Перечень сильных сторон организации

Наличие постоянных клиентов, ведет к наличию постоянных заказов;

Качество выполняемых работ, приводит к увеличению объема заказов на выполнение тех или иных услуг;

Высокий технологический уровень производства, способствует качеству предоставляемых услуг;

Соответствие предоставляемых услуг стандартам, способствует увеличение объема потребительских заказов;

Широкий спектр деятельности, приводит к увеличению объема заказов и выплатам зарплат без задержек.

Перечень слабых сторон организации

Большая текучесть рабочего персонала, приводит к непостоянству перечня выполняемых работ;

Отсутствие высококвалифицированных работников, ведет к большому количеству отказов от выполнения тех или иных заказов;

Малый руководящий состав, ведет к отсутствию должного контроля за выполнением конкретных работ и действиями персонала;

Отсутствие маркетинговых исследований, влияет на отсутствие завоевания новых рынков предоставления услуг;

PEST – анализ.

Угрозы внешней среды:

1. Низкая покупательная способность большей части населения, что может привести к снижение спроса;

2. Ухудшение демографической ситуации ведет к снижению клиентов;

3. Недостаточно продуманная политика в области внедрения новых технологий, может привести к потери возможности овладения новых сегментов рынка предоставления услуг.

Возможности внешней среды

1. Конкуренция в незначительном ее проявлении, влечет не явное установление цен на предоставление услуг;

2. Перспективный и быстро развивающийся сектор экономики, дает возможность осваивания новых сегментов рынка;

3. Высокий и стабильный спрос, приводит к возможному повышению цен на предоставление услуг;

4. Рост деловой активности, приводит к привлечению новых клиентов;

5. Рост благосостояния отдельных категорий населения, влечет увеличение числа постоянных клиентов;

6. Применение новых технологий, повышает качество выполнения работ;

Сильные и слабые стороны, а также возможности и угрозы внешней среды были проанализированы и самые значимые из них в нынешних условиях были вынесены в табл. 3.

Таблица 3. Проранжированные результаты SWOT-анализа

Таким образом, в 2006 году организация только начинала занимать позиции в сфере отделки, поэтому этот период был для нее убыточный. В следующем периоде уже не было затрат, которые не окупали бы себя и в этом периоде организация уже получала непосредственную прибыль от предоставления своих услуг. В 2008 году организация взяла на себя сферу по предоставлению услуг ЖКХ и стала управляющей компанией. Что позволило ей выйти на новый уровень оказания услуг населению и охватить еще один сектор на рынке предоставления услуг. Это объясняет резкое увеличение расходов и доходов в этом периоде.

К концу 2008 года улучшилась экономическая ситуация и условия работы на предприятии, уменьшение внешних угроз и увеличение числа возможностей, что привело к уменьшению текучести персонала и как следствие повышение качества выполняемых работ.

Как отмечалось выше, предприятие может успешно работать только при наличии рациональной системы управления. Существующая система управления должна претерпеть изменения в некоторых направлениях. Для этого необходимо решить некоторые вопросы:

Небольшая текучесть персонала;

Отсутствие качественного выполнения услуг в связи с отсутствием мотивации персонала;

Не совершенная система управления персоналом, в виду отсутствия непосредственного и должного контроля за персоналом;

Отсутствие высококвалифицированных работников (низкое качество работы);

Не совершенное предоставление услуг ЖКХ;

Отсутствие отдела маркетинга (не значительный недостаток в связи с отсутствием конкурентной обстановки в явном виде);

Выявленные проблемные моменты в деятельности организации необходимо свести в матрицу решений, которая будет представлена в следующей главе.

Все выявленные недостатки актуальны при действии фирмы на рынке предоставления услуг, но из выявленных недостатков можно выделить основную проблему, которая имеет большое влияние на деятельность организации на рынке предоставления услуг. Этой проблемой является отсутствие мотивации персонала. Решения по этой проблеме будут рассмотрены в главе 3.

4. Формирование системы нормирования труда персонала организации

Представляем в табличном виде (табл. 4) возможности и угрозы деятельности организации для наглядного отображения ее состояния.

Таблица 4. Матрица решений как результат SWOT-анализа

Нормы труда, их функции и роль норм труда в управлении производством.

Нормирование труда – это часть организации труда на предприятии, вид деятельности по управлению производством. Под нормированием понимают процесс установления научно-обоснованных норм затрат труда на выполнение работ. Нормирование труда многоаспектная деятельность, цель которой – определение необходимых затрат и результатов труда и соотношения между численностью персонала и количеством единиц оборудования. Научно-обоснованные нормы отражают технические и технологические возможности производства, учитывают особенности применяемых предметов труда, физиологически оправданную интенсивность труда и его нормальные условия.

Основные виды норм труда:

Нормы времени (длительность и трудоемкость производственных операций);

Норма выработки;

Нормы обслуживания;

Нормы численности;

Нормы управляемости;

Нормированные задания;

Для определения составных частей, из которых складываются различные нормы труда, необходимо изучить классификацию затрат рабочего времени, в соответствии с которой все рабочее время исполнителя или группы работников подразделяются на время работы и время перерывов.

Комплексное обоснование норм труда с учетом взаимосвязи технических, психофизиологических и социальных факторов следует рассматривать как поиск оптимального значения нормы и определяющих ее характеристик для технологического и трудового процессов.

Существуют два основных метода разработки норм труда:

Опытно-статистический;

Аналитический;

Опытно-статистический (суммарный) метод используется для разработки нормы без поэлементного анализа операций, то есть в целом на всю работу. Он основан на использовании и суммировании опыта нормировщика, и статистических данных о фактических затратах времени на аналогичную работу в прошлом. Метод оперативен и сравнительно дешев, он применяется для разработки первичных норм труда, которые не относятся к научно-обоснованным нормам.

Аналитический метод позволяет устанавливать научно-обоснованные нормы труда. Этому способствует поэлементное нормирование, расчленение нормируемой операции на составляющее ее элементы, выделение в процессе нормирования технических, организационных, экономических и социальных факторов. Это позволяет проектировать рациональный состав операции и наилучшее сочетание факторов и условий труда, влияющих на их продолжительность. Данный метод нормирования предполагает разработку организационно-технических мероприятий, обеспечивающих внедрение установленных норм.

В процессе нормирования труда используют следующие нормативы:

Нормативы режимов работы оборудования;

Нормативы времени;

Нормативы численности;

Типовые нормы;

Роль нормирования труда особенно важна при оценке и контроле издержек производства, в том числе, издержек на рабочую силу. Важнейшим показателем наряду с трудоемкостью является заработная плата в расчете на одну операцию.

На предприятии ООО «Промресурс» также разрабатываются и устанавливаются нормы труда. В связи со спецификой данного предприятия, реально можно говорить только о норме времени, которая рассчитывается на основе нормативов времени.

Рассмотрим нормативный баланс рабочего времени одного среднесписочного работника младшего обслуживающего персонала предприятия

Нормативный баланс рабочего времени среднесписочного работника

Выполнение или невыполнение данных нормативов влияет на размер оплаты труда работников: перевыполнение сулит материальное вознаграждение, недовыполнение – обратные меры.

Пути совершенствования норм труда.

Нормы должны в ногу с вводом нового и модернизированного оборудования, с внедрением прогрессивных технологий и материалов, с улучшением конструкций изделий, усовершенствованием оснастки, инструментов, с повышением уровня механизации и автоматизации, рационализацией рабочих мест, с внедрением рационализаторских предложений и, наконец, корреспондироваться с отраслевыми, межотраслевыми нормативами по труду.

Основанием для изменения норм труда является также истечение срока действия временных норм. В целях планомерной работы по снижению трудовых затрат и совершенствованию действующих норм на предприятии до начала года разрабатывается календарный план замены и пересмотра норм труда.

Внедрение и пересмотр норм труда происходит постоянно. Нормы не могут оставаться неизменными из-за постоянного снижения трудоемкости изготовления продукции. Поэтому на предприятиях осуществляется работа по использованию резервов роста производительности труда и установлению прогрессивных норм. Эта работа ведется комплексно и включает: аттестацию рабочих мест, разработку и реализацию плана технического развития и совершенствования организации производства.

Чаще всего нормы труда пересматриваются в процессе аттестации рабочих мест, предусматривающей оценку качества действующих на данных рабочих местах норм труда как одного из важнейших показателей организационно-технического уровня производства.

Осуществляется и плановая аттестация норм труда, когда оценка качества действующих норм предполагает проверку каждой нормы на соответствие уровню производства и труда.

Аттестованными признаются технически обоснованные нормы, соответствующие достигнутому уровню техники и технологии, организации производства и труда.

Анализ нормирования труда проводится с целью проверки рациональности установленных норм и соответствия их общественно необходимым затратам труда. При этом проводится поиск сокращения затрат времени путем устранения отдельных элементов технологических операций, замены их более рациональными приемами труда. Главное – это перекрытие времени ручного труда временем работы машины. Изучение операционных затрат рабочего необходимо для совершенствования норм труда

5. Экономическая эффективность предложений

Предложенная система управления организацией предусматривает увеличение заработной платы персонала, а также введения поощрения за хорошую работу в течение периода (1 год). Основной экономический эффект будет получен за счет увеличения объемов реализованной продукции. Основываясь на технико-экономических показателях предприятия за 2008 год, полученных в плановом отделе, и предложениях по изменению системы управления можно произвести расчет ожидаемого экономического эффекта. Исходные данные для расчета сведем в таблицу 5.

Таблица 5. Калькуляция себестоимости содержания и ремонта жилищного фонда

Расчет:

Среднегодовая заработная плата:

СЗП( = 15,06 х 1,05 = 15,8 тыс. руб.

Объем предоставленных услуг:

V’т=Vр = 53,998 х (1 + 0,1 + 0,15 + 0,5) = 94,5 млн. руб.

Численность АУП:

Ч(АУП = 18 + 2 = 20 человек.

Общая численность ППП

Ч(ППП = 120 человек.

6. Годовой фонд заработной платы АУП:

ФЗП(АУП = СЗП( х Ч(АУП.

ФЗП(АУП = 15,8 х 20 = 316 тыс. руб.

7. Начисление на заработную плату АУП:

Н(АУП = ФЗП(АУП х 0,38 = 120,1 тыс. руб.

8. Годовой фонд заработной платы рабочих:

ФЗП(раб = (Ч(ППП – Ч(АУП) х СЗП(.

ФЗП(раб = (120 – 20) х 15,8 = 15,8 млн. руб.

Годовой фонд заработной платы:

ФЗП( = ФЗП(АУП + ФЗП(раб.

ФЗП( =0,316 + 15,8 = 16,116 млн. руб.

10. Экономический эффект:

Э = V(тов х Т – С(.

Э = 94,5 х 0,94 – 53,998 = 34,8 млн. руб.

11. Затраты на один рубль:

Т( = С(: V(тов.

Т( = 53,998: 94,5 = 0,57 руб.

17. Производительность труда одного работающего ППП:

ПТ( = V(тов: Ч(ППП.

ПТ( = 94,5: 120 = 0,79 млн. руб.

12. Прибыль от предоставления услуг:

П( = V(р – С(.

П( = 94,5 – 53,998 = 40,5 млн. руб.

13. Рентабельность предоставления услуг:

Р( = П(: V(р х 100.

Р( = 40,5: 94,5 х 100 = 18,8%.

Таким образом, в систему управления персоналом была введена система мотивации персонала путем повышения заработной платы за счет выхода на новые рынки предоставления услуг, и как следствие увеличение объема предоставляемых услуг и введения премий и поощрений в конце года за высокие показатели работы.

Это приведет к уменьшению, а возможно и к прекращению текучести кадров. У персонала появиться стимул для выполнения качественной работы в срок, а возможно и преждевременное окончание работ.

Впоследствии этот шаг может привлечь внимание высококвалифицированного персонала к данной организации с последующим их трудоустройством, что приведет к повышению качества работ и проявления новых методов выполнения работ.

Заключение

Как отмечалось, предприятие может успешно работать только при наличии рациональной системы управления. Для этого после анализа деятельности организации необходимо внести некоторые изменения. Существующая система управления должна претерпеть изменения в некоторых направлениях. Для этого необходимо решить некоторые вопросы: небольшая текучесть персонала; отсутствие качественного выполнения услуг в связи с отсутствием мотивации персонала; не совершенная система управления персоналом, в виду отсутствия непосредственного и должного контроля за персоналом; отсутствие высококвалифицированных работников (низкое качество работы); не совершенное предоставление услуг ЖКХ; отсутствие отдела маркетинга (не значительный недостаток в связи с отсутствием конкурентной обстановки в явном виде). Выявленные проблемные моменты в деятельности организации необходимо свести в матрицу решений, которая будет представлена в следующей главе. Все выявленные недостатки актуальны при действии фирмы на рынке предоставления услуг, но из выявленных недостатков можно выделить основную проблему, которая имеет большое влияние на деятельность организации на рынке предоставления услуг. Этой проблемой является отсутствие мотивации персонала.

У персонала появиться стимул для выполнения качественной работы в срок, а возможно и преждевременное окончание работ. Впоследствии этот шаг может привлечь внимание высококвалифицированного персонала к данной организации с последующим их трудоустройством, что приведет к повышению качества работ и проявления новых методов выполнения работ.

Методы исследования такие как метод наблюдения, метод дедукции и индукции, метод сравнения и анализа и метод восхождения от абстрактного к конкретному позволили достичь необходимых результат и добиться решения поставленных задач.

Приложение 1

Приложение 3

Приложение 5

Список литературы

Алавердов А.Р. Управление персоналом. – М.: Соминтэк, 1997. – 403 с.

Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. – М.: Экономика, 2008. – 378 с.

Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. – Новосибирск: ЭКО, 2007. – 495 с.

Волгин А.П., Митирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. – М.: Дело, 2002. – 345 с.

Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. – М.: МНИИПУ, 2006. – 562 с.

Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации. – М.: Дело, 2003. – 642 с.

Десслер Гари. Управление персоналом: Пер. с англ. – М.: БИНОМ, 2007. – 520 с.

Дмитриев Ю., Краев А. Управление персоналом в современных условиях.–Владимир, Собор, 2008. – 272 с.

Документация фирмы ООО «Промресурс».

Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. – Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 2008. – 687 с.

Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ПРИОР, 2008. – 468 с.

Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник. – М.: Издат. центр «Академия», 2004. – 356 с.

ЕгоршинА. П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2007. – 378 с.

Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Экзамен, 2009. – 410 с.

Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учеб. пособие. – СПб.: Северо – Запад, 2008. – 345 с.

Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 2005. – 420 с.

Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.:ИНФРАМ, 2007.-567 с.

Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие. – М.: Экзамен, 2006. – 658 с.

Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом.М.:ГАУ. 2004. – 456 с.

Кибанов А.Я. Федорова Я.В. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов заочного обучения. – М, Финстатинформ. 2004. – 520 с.

Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. – 3е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРАМ, 2009. – 638 с.

Управление персоналом: Учебное пособие для студентов вузов/ Под ред. проф. П.Э. Шлендера. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2007. – 320 с.

Фридланд А.Я., Ханамирова Л.С. Учетная политика предприятия. – М.: ПРИОР, 2009. – 96 с.

Экономика организаций (предприятий): Учебник для средних профессиональных учебных заведений/ Под. ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 431 с.

Экономика предприятия: Учебник/ Под ред. проф. О.И. Волкова. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 520 с.